Jak zinterpretować utratę zaufania jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę? Co konkretnie może się kryć za taką przyczyną wypowiedzenia umowy?

To jedna z najmniej konkretnych przyczyn wypowiedzenia umowy, która jednak powinna być jasno napisana. Jak się bronić przed niezasadnym wypowiedzeniem umowy? Poniżej kilka przykładów z orzecznictwa:

1 wyrok SN z dnia 1 grudnia 2016 r. – sygn. akt I PK 86/16:

W wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń, w pierwszej kolejności należy zatem ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadnić utratę zaufania do pracownika, a następnie pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii, czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę.

Jeżeli pracownik po stwierdzeniu uchybień i zaniedbań pracuje potem przez dłuższy czas (półtora roku lub dwa lata) bez zastrzeżeń do jego pracy ze strony pracodawcy, to wypowiedzenie mu po upływie tego czasu umowy o pracę z powołaniem się na owe uchybienia lub zaniedbania jako przyczynę wypowiedzenia mogłoby zostać ocenione jako nadużycie prawa podmiotowego przez pracodawcę na podstawie art. 8 K.p.

2 wyrok SN z dnia 29 października 2014 r. – sygn. akt II PK 305/13:

Dla utraty zaufania nie jest konieczne wykazanie popełnienia czynu zabronionego ani też naruszenie przepisów prawa materialnego. Pracodawca może bowiem oceniać również inne aspekty zachowania pracownika, w szczególności aspekty etyczne.

Powodem utraty do pracownika zaufania koniecznego z uwagi na rodzaj wykonywanej przez niego pracy, która sprawia, że pracodawca nie może go u siebie nadal zatrudniać, może być zawinione naruszenie obowiązków istotnych z uwagi na określone właściwości umówionej pracy. Uzasadniony brak zaufania do pracownika może jednakże istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można – bądź też nie da się jej udowodnić – jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, a nawet i w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi (np. w przypadku popełnienia określonego przestępstwa poza zakładem pracy).

3 postanowienie SN z dnia 19 stycznia 2012 r. – sygn. akt I PK 121/11:

Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Nie tyle istotna jest więc sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.

Kodeks pracy – jak zdefiniować utratę zaufania?

Utrata zaufania przez pracodawcę nie zawsze wiąże się z naruszeniem obowiązków pracowniczych. W kodeksie pracy ustawodawca wskazał przykładowe, podstawowe obowiązki pracownika takie jak choćby starannego i sumiennego wykonywania obowiązków, stosowania się do poleceń przełożonych, dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia, przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Jak podkreśla Sąd Najwyższy w art. 100 kp legislator określił obowiązki „podstawowe, najważniejsze i najbardziej powszechne”. Mimo to, zazwyczaj naruszenie obowiązków pracowniczych i utrata zaufania przez pracodawcę są ze sobą blisko, jeśli nie nierozerwalnie związane. Niemniej jednak nawet jeśli tej relacji nie będzie, zachowanie pracownika skutkujące utratą zaufania pracodawcy musi być naganne. Tezę taką potwierdza stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 14 października 2004 r.: Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli pracownikowi można postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych.

Jednakże nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione (vide: I PK 697/03). W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy we wcześniejszym wyroku z dnia 25 listopada 2012 r.: Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (vide: I PKN 385/97).